Tòa soạn và Bạn đọc 19:38, 14/06/2011 GMT+7

LTS: Bộ luật Lao động hiện hành đã được Quốc hội Khóa X, kỳ họp thứ 11 thông qua toàn văn sửa đổi, bổ sung ngày 2-4-2002 và có hiệu lực thi hành từ ngày 1-1- 2003. Sau hơn 9 năm được áp dụng vào thực tiễn cuộc sống, Bộ luật Lao động sửa đổi đã phát huy tác dụng tích cực trong việc quản lý lao động cũng như việc bảo vệ những quyền lợi chính đáng của cả doanh nghiệp và người lao động. Tuy nhiên, trong điều kiện hội nhập toàn diện hiện nay, Bộ luật Lao động hiện hành đã bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập và thậm chí có nhiều quan hệ lao động mới phát sinh, nhưng các điều luật lại không thể điều chỉnh. Do đó, Chính phủ đã giao cho Bộ Lao động thương binh xã hội chủ trì biên soạn Dự thảo Bộ luật Lao động. Mặc dù dự thảo đã được đưa ra lấy ý kiến đóng góp của toàn dân và đã được Ban soạn thảo tiếp thu, chỉnh sửa, nhưng vẫn còn nhiều quy định chưa phù hợp. Dưới đây xin giới thiệu cùng bạn đọc về những điểm mới và những bất cập trong dự thảo luật này.

* Những điểm mới

Điểm mới thứ nhất là tại Điều 6, Chương I về quyền và nghĩa vụ của người lao động (NLĐ), bên cạnh những quy định theo bộ luật cũ, dự thảo luật lần 2 đã bổ sung thêm một số nội dung mới ở Khoản 3. Cụ thể: NLĐ có quyền được cử đại diện (ở những nơi không có tổ chức công đoàn) để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể, tham gia ý kiến trong việc xây dựng thang bảng lương, định mức lao động, tham gia xây dựng nội quy lao động và cùng với người sử dụng lao động giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và tập thể lao động, giải quyết tranh chấp lao động, tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật.

Điểm mới thứ hai là tại Điều 14, Chương II dự thảo Bộ luật Lao động quy định chính sách của Nhà nước về vấn đề việc làm cũng bổ sung thêm các nội dung mới. Cụ thể là tại Khoản 2 và Khoản 5 của Điều 14 có nêu rõ: Nhà nước có chính sách ưu đãi về giải quyết việc làm để thu hút và sử dụng lao động là người dân tộc thiểu số, quy định chế độ lao động và chính sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ và các loại lao động có đặc điểm riêng. Bên cạnh đó, dự thảo luật cũng quy định, Nhà nước có chính sách khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi hoặc giúp đỡ những doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động là người tàn tật, người thất nghiệp; những doanh nghiệp vừa và nhỏ do người tàn tật, người thất nghiệp thành lập...

Điểm mới thứ ba là lần đầu tiên Luật Lao động đưa ra quy định về vấn đề cho thuê lại lao động của doanh nghiệp với 5 điều, từ điều 64 đến điều 68. Những điều này quy định rõ quyền, trách nhiện của bên thuê và bên cho thuê lao động. Cụ thể tại Điều 64 trong dự thảo luật có quy định quyền của doanh nghiệp cho thuê lại lao động như sau: Doanh nghiệp có giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động được quyền cho doanh nghiệp khác thuê lại lao động của doanh nghiệp mình theo hợp đồng cho thuê lại lao động giữa hai doanh nghiệp sau khi được người lao động đồng ý. Đồng thời, trong dự thảo luật cũng quy định rõ quyền và lợi ích của người lao động được cho thuê lại như sau: Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và doanh nghiệp thuê lại lao động phải phân định rõ quyền và nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động trong thời gian làm việc cho bên thuê lại, cam kết bảo dảm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động theo quy định của pháp luật lao động (Điều 66).

Điểm mới thứ tư là về hợp đồng lao động, trong dự thảo quy định tổng thời gian của hợp đồng lao động xác định thời hạn không quá 60 tháng. Tiền lương và bảo hiểm xã hội cho người lao động trong thời gian thử việc (điều 14) ít nhất bằng 85% mức lương và không thấp hơn mức lương tối thiểu và được thỏa thuận việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.

Điểm mới thứ năm là dự thảo đã quy định các điều khoản bảo đảm quyền lợi cho người lao động. Cụ thể, dự thảo luật đã bổ sung việc người sử dụng lao động phải thêm lý do kinh tế khi chấm dứt hợp đồng lao động (điều 24); doanh nghiệp phải tìm biện pháp để hạn chế nguy cơ mất việc làm của người lao động; nếu thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc lý do kinh tế, doanh nghiệp phải có phương án tiếp tục sử dụng lao động.

Điểm mới thứ sáu là về thỏa ước lao động tập thể và thương lượng tập thể đã được dự thảo bộ luật mới có một mục riêng để quy định. Trong đó, thời gian tối đa chấm dứt hiệu lực thỏa ước lao động tập thể là không quá 30 ngày kể từ ngày thỏa ước hết hạn (khoán, điều 83), với luật hiện hành là ba tháng. Điều rất mới ở điểm này là khi luật cũ không quy định tỷ lệ biểu quyết về thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp hay ngành thì dự thảo yêu cầu với doanh nghiệp phải có trên 51% người lao động và với ngành cũng trên 51% đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn ngành biểu quyết

Điểm mới thứ bảy là tại chương 14, dự thảo có quy định khi tranh chấp lao động, doanh nghiệp có thể tạm thời đóng cửa để bảo vệ tài sản, song phải có trách nhiệm thông báo cho các cơ quan quản lý Nhà nước và người lao động. Đồng thời, doanh nghiệp có nghĩa vụ phải thanh toán đủ lương và phụ cấp cho những người không tham gia đình công (hiện nay là doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận và mức lương tối thiểu).

Điểm mới thứ tám là luật hiện hành cấm đình công đối với các doanh nghiệp cung ứng các sản phẩm dịch vụ công ích và doanh nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân và an ninh - quốc phòng, còn trong dự thảo luật đổi là những doanh nghiệp thiết yếu quốc dân hoặc có nguy cơ đe dọa cuộc sống, an toàn sức khỏe của người dân. Theo đó, Chủ tịch UBND tỉnh có quyền quyết định hoãn hay ngừng đình công và giao lại cho các cơ quan có thẩm quyền giải quyết.

Điểm mới thứ chín là quy định về trách nhiệm và kỷ luật của người lao động. Theo đó, trong dự thảo luật đã nâng thời gian xử lý vi phạm kỷ luật của người lao động từ 6 tháng lên 12 tháng và bãi bỏ hình thức kỷ luật bằng hình thức chuyển công việc. Trong dự thảo cũng quy định rõ mức thiệt hại (tương đương 10 tháng lương tối thiểu vùng) và bồi thường (ba tháng tiền lương) về trường hợp làm hư hỏng thiết bị (khoản 1, Điều 138) và thay đổi thời gian tính bỏ việc không lý do từ 5 ngày/tháng và 20 ngày/năm sang 3 ngày/tháng hoặc 5 ngày cộng dồn trong quý.

* Những điều bất cập

Điểm bất cập thứ nhất là quy định về mức tiền lương và bảo hiểm xã hội cho người lao động trong thời gian thử việc (điều 14) ít nhất bằng 85% mức lương và không thấp hơn mức lương tối thiểu; đồng thời người lao động còn được thỏa thuận việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Đây là một quy định hoàn toàn mới, song quy định này lại đang trái với quy định của bảo hiểm xã hội hiện nay là người lao động khi chưa có hợp đồng lao động thì không phải tham gia BHXH. Vì thế, nếu điều này được thông qua thì lại phải sửa Luật BHXH.

Tiếp đó là cách tính tăng thời gian nghỉ thai sản từ 4 lên 6 tháng. Với quy định này, nhiều chủ doanh nghiệp cho rằng đã làm khó cho họ. Vì hiện nay nguồn nhân lực rất thiếu và các doanh nghiệp không biết tuyển ở đâu trong thời gian người lao động nghỉ dài. Và điều này sẽ dẫn đến việc dần dần các doanh nghiệp sẽ sợ không dám tuyển lao động nữ. Mặt khác, tại Điều 55 có quy định không cho phép doanh nghiệp xử phạt người lao động nữ đang mang thai và nuôi con nhỏ dưới 4 tháng thì trái với quy định nghỉ thai sản ở Điều 49 trong dự luật này. Đồng thời, nếu dự luật không đưa ra chế tài cụ thể về sai phạm của lao động nữ khi mang thai, thì vô tình tạo điều kiện cho họ cố tình làm sai các quy định của doanh nghiệp.

Bất cập thứ ba là tại điều 136, khoản 3 của dự luật có quy định, nếu người lao động bị đình chỉ thì chỉ được hưởng 50% lương, song phải là 50% lương của những ngày nghỉ việc, chứ không phải của tháng, vì như vậy sẽ thiệt cho doanh nghiệp. Bởi có khi người lao động chỉ nghỉ có 3 ngày. Và ở điều 60 quy định cách tính tiền trợ cấp thôi việc sẽ tạo ra rất nhiều khó khăn cho bộ phận theo dõi tiền lương, vì phải trừ đi thời gian nghỉ việc, ốm đau dài ngày và không tham gia bảo hiểm thất nghiệp.

Thứ tư là về quy định bồi thường khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng phải báo trước 15 ngày và phải bồi thường các khoản doanh nghiệp đã đầu tư (ví dụ: phí đào tạo). Các doanh nghiệp lo ngại người lao động lấy đâu để bồi thường và đó là chưa kể họ làm đúng luật thì có phải bồi thường hay không (trong khi đó, quy định hiện hành đối với hợp đồng không thời hạn là báo trước 4 ngày). Do đó, trong dự luật chỉ nên chỉ quy định là người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái luật là được.

NV